Pracovní hodnocení zaměstnanců: nástroj k řízení výkonu a zlepšení vztahů

Pracovní hodnocení zaměstnanců probíhá za účelem poskytnutí konstruktivní zpětné vazby o jejich výkonu. Dále je účelem stanovit si cíle pro další působení v organizaci a uznání úspěchů.

Co znamená hodnocení zaměstnanců?

Pracovní hodnocení zaměstnanců je podstatnou součástí celého personálního procesu a funguje jako nástroj k řízení výkonu jednotlivých zaměstnanců. Díky hodnocení získávají manažeři i zaměstnanci zpětnou vazbu o svém výkonu, zda jsou výsledky jejich práce dostačující a také, zda jsou jejich úkoly v souladu s celkovou strategií společnosti.

Hodnocení zaměstnanců má převážně motivující charakter, zlepšuje vztahy mezi nadřízenými a podřízenými a také ulehčuje pochopení pracovní náplně. Proto je velmi důležité umět s pracovním hodnocením pracovat, abychom na jeho základě získali motivované zaměstnance, pozitivní atmosféru a také, aby samotní zaměstnanci vnímali tuto aktivitu jako přínos pro jejich samostatné pracovní nasazení.

Proč je důležité a jaké jsou jeho výhody?

Pracovní hodnocení je důležité hned z několika důvodů. Jedná se o klíčový prvek ve stanovení cílů daného zaměstnance, nastavení procesů mezi zaměstnancem a manažerem a také očekávání obou stran.

Je to nástroj, díky kterému si zaměstnanec spolu s manažerem mohou nastavit pracovní proces. Během hodnocení se baví o úkolech, které měly být splněny a také se dohodnou na úkolech pro další budoucí období. Hodnocení zaměstnanců pomáhá i ve vyjasnění si školení a rozvoje, které podřízený pracovník potřebuje k výkonu své práce, ale také osobnímu rozvoji.

Zpravidla se pracovní hodnocení koná jednou ročně. Samozřejmě je potřeba průběžně během roku se zaměstnanci procházet kroky, které činí ke zhotovení zadaných úkolů. Celé pracovní hodnocení, probíhající jednou ročně, je takovou všeobjímající aktivitou těchto malých, krátkých a zpětnovazebních setkání v průběhu roku. Zpětná vazba zaměstnanců vůči manažerům a naopak, by měla být co nejupřímnější. Jedině tak, při plné transparentnosti, můžete nastavit splnitelné cíle, motivovat zaměstnance a získat potřebné informace k dalšímu postupu v rámci pracovní náplně jednotlivce.

Na základě pracovního hodnocení můžete se zaměstnanci probrat i následné navýšení mzdy, přesunu na jinou pracovní pozici, povýšení a další záležitosti týkající se pracovního života a také uspokojení potřeb zaměstnance.

Jak se na hodnocení zaměstnanců připravit?

Abyste dosáhli efektivního výsledku držte se jasně daných bodů. Hodnotit můžete jak kvantitativní kritéria, tak kvalitativní, u obou těchto forem měřitelnosti však dodržujte daný postup. Pojďme se nyní podívat na kroky, které byste měli mít na paměti při vytváření a následné implementaci pracovního hodnocení.

1.) Stanovte si jasné požadavky

Hned na začátku si nastavte jasná kritéria, která použijete k posouzení pracovního výkonu. Tato kritéria by měla odrážet pracovní povinnosti zaměstnance a také celkovou strategii společnosti.

2.) Ujasněte si proces

Vždy zaměstnanci sdělte, jak bude hodnocení vypadat a probíhat, aby měl prostor se na hodnocení také sám připravit. Vysvětlete mu účel hodnocení, jaká využijete kritéria a kolik času vám společné sezení zabere. Všechny tyto informace dejte zaměstnanci vědět s dostatečným předstihem.

Studujte kurz personalistiky 100% online

3.) Připravte si všechny potřebné informace

Celkovou přípravu nikdy nepodceňujte. S tím souvisí i shromažďování relevantních dat o pracovním nasazení daného zaměstnance v průběhu roku, tzn. v časové ose mezi jednotlivými ročními hodnoceními. Připravte se, abyste měli k dispozici podklady o úspěších zaměstnance, zpětné vazby na daného pracovníka od relevantních zdrojů a případně si ujasněte i úkoly, které se zaměstnanci nepovedli, případně, které mu v nějakém ohledu činili problém.

4.) Poskytujte zpětnou vazbu

Abyste celé pracovní hodnocení zvládli s lehkostí, dbejte na předávání zpětné vazby během celého období. Nečekejte jen na formální setkání jednou za rok. Zaměstnanci to tak může pomoci v porozumění pracovní náplně a udělá si obrázek o tom, zda jde správnou cestou k plnění cílů svých i cílů a strategie celé společnosti.

5.) Zvažte možnost kariérního rozvoje

Promyslete si, zda budete chtít se zaměstnancem řešit i možnost kariérního postupu a hlavně, jestli taková možnost nyní ve společnosti vůbec existuje. Pokud ano, zhodnoťte na základě výkonu daného zaměstnance, jestli se na nový post hodí. V případě, že si tento bod ujasníte už před průběhem hodnocení, snáze pak společně se zaměstnancem rozklíčujete příležitosti pro jeho další kariérní rozvoj.

Za použití těchto přípravných kroků zajistíte, že bude proces hodnocení spravedlivý, objektivní a přínosný nejen pro zaměstnance ale i pro vás.

Během hodnocení nezapomínejte na několik důležitých bodů:

• Provádějte hodnocení za pomocí předem stanovených kritérií a metod. Využít můžete například sebehodnocení zaměstnance, hodnocení manažera nebo můžete využít 360stupňovou zpětnou vazbu. Veškeré získané výsledky zaznamenejte.
• Ptejte se zaměstnance, a hlavně mu naslouchejte. Poskytněte zaměstnanci kvalitní zpětnou vazbu, kdy se zaměříte na jeho silné stránky, ale i aspekty ve kterých je potřeba zlepšení. Snažte se být co nejvíce konkrétní a případně využijte příklady z již nasbíraných dat v průběhu přípravy.
• Stanovte si se zaměstnancem cíle na další období. Využijte k tomu výsledků z proběhnuvšího hodnocení a kariérních aspirací zaměstnance. Vytvořte cíle, které budou jasně srozumitelné, dosažitelné, aby byly v souladu s cíli společnosti a hlavně, aby byly měřitelné.

V případě, že využijete kombinaci různých metod, budete schopni poskytnout komplexní hodnocení pracovního výkonu a stejně tak i sdělíte kvalitní zpětnou vazbu a pokyny, které zaměstnancům pomohou zlepšit svůj výkon a zvýší jejich motivaci.