Nepodceňujte řízení lidských zdrojů!

Dříve známé pojmy, jako jsou personální řízení a personální administrativa, vystřídal mnohem rozsáhlejší pojem – řízení lidských zdrojů. O kvalitní zaměstnance je na trhu práce velký zájem a pouze společnosti s propracovaným systémem řízení lidských zdrojů mohou získat ty nejlepší z nich. 

Lidské zdroje jsou pro podnik velkým bohatstvím, o které je potřeba pečovat. Lidský kapitál je důležité dobře vybírat, ale následně i řídit a systematicky rozvíjet.

Efektivní nábor a získávání kvalitních zaměstnanců

Jestliže se společnost nezabývá řízením lidských zdrojů, může mít problémy nejen při výběru nových uchazečů, ale také při jeho začleňování a adaptaci ve společnosti. Při chybném procesu náboru pracovní síly může nastat situace, kdy se cíle společnosti a zaměstnance budou rozcházet. To mnohdy vede až k odchodu člověka ze společnosti a zvýšené fluktuaci. Každý pracovník představuje pro společnost vynaložení nemalých finančních prostředků. Aby byl nábor efektivní, je nutné výběr nových lidí pečlivě plánovat a řídit s ohledem na potřeby společnosti.

Snahou společnosti by měl být výběr – nábor lidí, kteří smýšlejí v souladu s cílem organizace. Schopnosti zaměstnanců, jejich vzdělání a praxe by měly odpovídat nabízené pracovní pozici. V procesu náboru by měla společnost zjistit kandidátovy představy o zaměstnání, jeho vizi a cíle do budoucna. Je důležité vědět, zda nabízená pozice bude uchazeči dostačovat v dlouhodobějším horizontu.

Zvažte výběr pracovníků z vlastních řad a umožněte jim kariérní růst

Při výběru a náboru pracovníků je nutné zvážit i možnost vybrat zaměstnance z vnitřních zdrojů společnosti. Každý takový nábor má svá pro a proti. Zaměstnanec z vnitřních zdrojů má o společnosti již mnoho informací, tudíž jeho zaškolení na novou pracovní pozici bude mnohem jednodušší. Umožňujte svým lidem v týmu kariérní postup a růst. Pro mnohé to bude velkou motivací. Hlavní nevýhodou výběru člověka z vlastních řad bývá zpravidla určitá provozní slepota a zatížení zvyklostmi společnosti. Pozitiva však většinou převažují.

Rizika externího náboru jsou mnohem větší. Jedná se o první kontakt společnosti s kandidátem, kdy je zapotřebí správně zacílit proces náboru tak, aby si personalisté udělali správný úsudek. Stejně tak si i uchazeč dělá úsudek o společnosti. Je důležité, aby součástí výběrového řízení byl nejen personalista, ale také vedoucí pracovník útvaru, do něhož se zaměstnanec přijímá.

Dopady (ne)správného procesu náboru

Jestliže je kandidát na pozici nevhodně vybrán má to vliv na jeho výkon, vztahy na pracovišti a v rámci organizační struktury. V konečném důsledku to může mít i dopad finanční při odchodu zaškoleného pracovníka. Takový scénář si žádný personalista ani manažer nepřeje!

V případech, kdy se při výběru zaměstnance podaří rozpoznat jeho schopnosti a cíle, které jsou totožné s požadavky organizace, a pokud jsou takové nábory opakované, jedná se o dobře nastavený proces náboru nových pracovníků. Tito zaměstnanci nemají potřebu odcházet, společnost nemá více náklady z opakovaných výběrových řízení a z výpovědí. Výsledkem je nízká fluktuace.

Odchody zaměstnanců

Fluktuace zaměstnanců je jeden z trvalých problémů mnoha manažerů. Největší dopad na společnost mají odchody kvalitních, výkonných a loajálních lidí. Vysoká fluktuace má dopad jak personální, tak i ekonomický. Důvodem odcházení lidí může být nízká loajalita a motivace zaměstnanců, omezené možnosti osobního rozvoje, špatný styl řízení, vedení či chybně nastavený proces odměňování.

Pro zamezení odchodů zaměstnanců ze společnosti je důležité řídit lidské zdroje ve všech směrech. Od získávání pracovníků, přes jejich rozvoj, vzdělávání, motivaci či ohodnocení. Aby mohla na procesu řízení lidských zdrojů společnost pracovat, je zapotřebí důkladně vést pohovor s uchazeči jak při náboru, tak při setrvání na pracovním místě. Při odchodu zaměstnanců rozdávejte a vyhodnocujte výstupní dotazníky a informujte se na důvody, které je přiměly společnost opustit. Neptejte se „Proč chcete odejít?“, ale „Proč nechcete zůstat?“

Touto analýzou je možné identifikovat slabé stránky řízení lidských zdrojů a zaměřit se na ně. Mnohdy jsou některé skutečnosti při přijímání nových lidí zatajeny, přikrášleny či špatně pochopeny, a to potom nese svoji daň. Samozřejmě nelze zabránit všem odchodům zaměstnanců, ani vždy oddálit jejich rozhodnutí odejít.