Představte si, že řídíte firmu nebo alespoň tým lidí, kde se setkávají nejrůznější generace. Každý člověk se v průběhu života vyvíjí a jak on sám, tak i jeho okolí v tomto směru pociťuje změny. Tyto odlišnosti v různých letech našeho žití ovlivňují i náš pracovní výkon. Age management tedy můžeme chápat jako způsob řízení podniku či týmu s ohledem na věk zaměstnanců.
Zohledňujeme průběh jednotlivých životních fází člověka na pracovišti a přihlížíme ke změnám v oblasti zdraví, životních postojů a hodnot, motivace a kompetence.
Obsah
Každý zaměstnanec prochází během své pracovní kariéry změnami
Pojem age management je již napříč firmami a mezi manažery docela známý. Frekvence jeho užívání se postupem času zvyšuje, a to s ohledem na demografické výzvy v mnoha zemích v Evropě. Mění se věková struktura obyvatelstva a poměr pracovní síly. Prognózy o stárnutí společnosti jsou vesměs pozitivní, lidé se dožívají čím dál vyššího věku.
Ekonomické a sociální důsledky se tak stávají silným impulzem pro manažery firem, ale také pro politiky, kteří řeší možnosti nejrůznějších opatření k udržení demografické rovnováhy. Starší pracovníky je nutné podporovat a motivovat.
Řešení pro všechny věkové generace
Celkové pojetí age managementu je poměrně široké. Zahrnuje kompletně všechny generace zaměstnanců, od čerstvých absolventů, rodičů s malými dětmi, osoby ve středním věku a samozřejmě i stárnoucí pracovníky a důchodce. Motivem je zamyšlení se nad metodami udržení schopných lidí, podporou jejich schopnosti pracovat a hledání silných stránek napříč všemi generacemi. Každý jednotlivá věková skupina lidí může být pro firmu při správné strategii skvělým přínosem.
V České republice se stal koncept pracovní schopnosti základním prvkem pro age management s pomocí již realizovaných mezinárodních projektů pod záštitou Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s. ve spolupráci s Masarykovou univerzitou, Univerzitou Palackého v Olomouci, Krajskou pobočkou v Brně, Úřadem práce ČR atd. Je důležité zmínit i zahraniční partnery, jako jsou finský FIOH a nizozemská společnost Blik op.
Age management a jeho cíle
Pojem age management je sice v posledních letech hojně používaný po celé Evropě, není však snadné shodnout se na jednotné definici, kterou by akceptovala většina. Lidé si pod tímto konceptem představí spíše stárnoucí obyvatelstvo, tedy zaměstnance ve vyšším předdůchodovém věku, ale tak to vůbec není. Jedná se o společenská a organizační opatření, která jsou zaměřená na všechny věkové skupiny.
Zohlednění věku zaměstnance se často mylně zaměňuje s fenoménem stárnutí společnosti. Jde hlavně o přijetí jistých opatření, která by měla zajistit, aby každý zaměstnanec využil naplno svůj potenciál a nebyl znevýhodněn kvůli svému věku. A je jedno, zda je mu dvacet, třicet nebo přes padesát let…
Možná jste nevěděli…
Pojem age management a jeho cíle a strategie jsou zmíněny v mnoha evropských dokumentech, projektech a výzkumech. Např. v Lisabonská deklarace, Equal – Třetí kariéra apod.
Age management má 3 úrovně
- společensko-politickou (sociální politika státu a trh práce),
- organizační ve firmě,
- individuální.
1) Společensko-politická úroveň
Návrhům na opatření, jimiž se zabývá age management, se věnují i jednotlivé země. V České republice máme např. Národní program přípravy na stárnutí. Řeší se důchodový systém a jeho reforma, sociální dopady, riziko mezigeneračního napětí mezi kolegy ve firmě apod. Měla by se podporovat inkluze a rovnoměrné zaměstnávání starších lidí.
Rovněž se řeší témata, jako jsou rovnováha pracovního a rodinného života, zaměstnávání legálních imigrantů, podpora rodin s dětmi, protidiskriminační opatření na trhu práce apod. Je nutné zlepšit sociální systém a přizpůsobit jej na stále se měnící trh práce. Podporuje se také vzdělání a rozvoj dovedností zaměstnanců, např. s pomocí proplacení rekvalifikace, školení apod.
2) Organizační úroveň
Na age management je pohlíženo také z pohledu organizace firmy. Zaměstnavatelé jsou nuceni reagovat na změny na trhu práce a rozvoj nových technologií. Nejčastěji se řeší demografie ve firmě, fluktuace a předčasné odchody do důchodu. Sledují se i změny ve znalostech, schopnostech a zkušenostech pracovníků. Řízení organizace práce bere v úvahu potřeby zaměstnanců měnící se v průběhu života.
Řešením jsou formy přijímacích řízení pro různé věkové skupiny, přeřazení pracovníka na jinou práci (např. z důvodu těhotenství, péče o malé děti, tělesného omezení či vyššího věku), úprava pracovní doby a pracovního prostředí, možnost dalšího osobního a kariérního rozvoje, zdravotní a bezpečnostní opatření.
3) Individuální úroveň
Na problematiku age managementu se dá nahlížet také z pozice jednotlivce. Napříč státy neexistuje shoda, v určení věku, který se stává pro stárnoucí zaměstnance rizikovým. Záleží na člověku samotném a na druhu vykonávané práce. Věk je jen číslo, každý pracovník si musí sám vyhodnotit, zda již pociťuje sníženou schopnost práci vykonávat nebo zda se mu zhoršuje zdravotní stav. To může být z pohledu nadřízeného obtížně pozorovatelné. Odpovědnost by tak neměla být pouze na zaměstnavateli, ale zlepšení kvality života a osobní pohody je především v rukou každého z nás.
