Psychodiagnostické testy se staly běžným nástrojem v pracovním prostředí, ať už jako pomocník při volbě povolání nebo v rukou firem při výběrových řízeních nebo v rámci profesního rozvoje. Jak ale správně s těmito testy pracovat, abyste z psychotestů dostali co možná nejrelevantnější informace? Tento článek vás seznámí s různými typy psychologických testů včetně jejich využití, upozorní na to, jak s testy a výsledky správně nakládat.
Obsah
Volně dostupné testy vs. validní psychometrické metody
Možná jste už narazili na různé psychotesty na internetu, které slibují okamžité a spolehlivé výsledky. Tyto pseudotesty, často dostupné zdarma, mohou být zajímavé a zábavné, ale ve skutečnosti jim chybí vědecká validita a spolehlivost. Na druhou stranu, validní psychometrické metody jsou vytvořeny psychology a jsou testovány na rozsáhlých vzorcích, aby se zjistila jejich skutečná vypovídací hodnota. Proč je to důležité? Používání nespolehlivých testů ve firemní praxi může vést k nesprávným závěrům a rozhodnutím, což může být nejen neefektivní, ale směrem k účastníkům i neetické.
Jaké typy psychologických testů existují?
Psychologické testy se obecně dělí na výkonové a osobnostní. Každý typ slouží jinému účelu a poskytuje různé druhy informací.
Výkonové testy: Co a jak měřit?
Výkonové testy se zaměřují na měření konkrétních schopností a dovedností. Jsou navrženy tak, aby objektivně hodnotily to, co člověk umí nebo jak rychle a přesně dokáže vykonávat určité úkoly.
Co lze například měřit výkonovými testy:
- IQ (inteligence): měření schopnosti řešit problémy, logického myšlení a rychlosti zpracování informací. Např. Wechslerův inteligenční test pro dospělé (WAIS), Ravenovy progresivní matice
- Kognitivní schopnosti: paměť, pozornost, verbální a numerické dovednosti.
- Technické dovednosti: např. programování, mechanické dovednosti nebo matematické schopnosti.
- Analytické schopnosti: schopnost analyzovat informace a rozhodovat se na základě dat
- Jazykové schopnosti: gramatika, slovní zásoba a porozumění textu
- Rychlost a přesnost: schopnost rychle a přesně provádět úkoly
- Prostorové schopnosti: vizualizace objektů a jejich vzájemných vztahů v prostoru
Objektivita a měřitelnost výkonových testů: Výkonové testy poskytují kvantitativní data, která jsou snadno srovnatelná mezi jednotlivci nebo s normativními údaji (průměrné výsledky ostatních lidí stejné věkové, profesní nebo jiné skupině). Díky jednotnému postupu zadávání a hodnocení jsou výsledky těchto testů velmi objektivní a spolehlivé.
Osobnostní testy: Jaká tajemství odhalují?
Osobnostní testy poskytují hlubší vhled do různých aspektů osobnosti a motivace jednotlivce. Pomáhají zjistit, jaký typ osobnosti člověk má, jak se chová v různých situacích a jaké jsou jeho silné a slabé stránky.
Co lze například zjišťovat osobnostními testy:
- Osobnostní rysy: např. otevřenost vůči zkušenosti, svědomitost, extraverze, přívětivost a neuroticismus. Příklady psychotestů: Hoganovy testy, Big Five, GPOP
- Motivace: vnitřní a vnější motivátory, potřeba uznání. Příklady psychotestů: Hoganovy testy, LMI, Gallup CliftonStrenghts
- Hodnoty a preference: zjišťování hodnotových orientací a preferencí. Příklady psychotestů: Hoganovy testy, BIP, GPOP
- Stresová odolnost: schopnost zvládat stres a náročné situace. Příklady psychotestů: Hoganovy testy, BIP, SHL Personality test
- Sociální kompetence: schopnost komunikace a spolupráce. Příklady psychotestů: Belbinovy týmové role, DISC, GPOP
- Emoční inteligence: schopnost rozpoznávat, rozumět a řídit své emoce. Příklady psychotestů Hoganovy testy, EQ-i 2.0, GPOP
Měřitelnost a objektivita osobnostních testů: Osobnostní testy mají nižší objektivitu než výkonové testy, protože výsledky jsou často založeny na sebeposuzování. Subjektivní faktory, jako je snaha zapůsobit na ostatní nebo zkreslené sebepojetí, mohou ovlivnit výsledky. Přesto jsou moderní osobnostní testy navrženy tak, aby minimalizovaly tyto vlivy a poskytly co nejspolehlivější údaje.
Jak využít psychodiagnostické testy v HR praxi?
Jak tedy efektivně využít psychodiagnostické testy ve vaší organizaci? Pojďme se podívat na několik oblastí, kde mohou být tyto testy skutečně užitečné.
Nábor
Použití psychologických testů u přijímacího řízení budí asi nejvíce vášní a obav u samotných kandidátů. A není se vůbec čemu divit! Lidi, které vůbec neznají, si o nich chtějí udělat obrázek na základě pár dotazníkových otázek. K tomu bych řekla asi jediné – takto by to pravdu být nemělo. Nezatracuji používání psychotestů u přijímacího řízení, je ale nutné dbát především na ETIKU TESTOVÁNÍ, tzn. důkladně seznámit kandidáty s:
- účelem testování
- oblastmi, na které je test zaměřen (výkonové testy, osobnostní testy apod.)
- formou a délkou trvání testování
- kdo a jak bude disponovat s výsledky a co se s výsledky stane po ukončení testování
- zda bude mít kandidát možnost náhledu do svých výsledků a kdo mu je bude interpretovat (to považuji za NUTNÉ VŽDY, pokud chceme, aby byl kandidát testován)
Pro personalisty, kteří chtějí takový test zařadit je naprosto nezbytné, aby:
- uměli správně zvolit vhodný test
- věděli, kdy a pro jaké kandidáty je použít (osobně nesouzním s tím, aby byly psychotesty používány automaticky plošně na všechny typy pozic – je to zbytečné, nákladné a neefektivní)
- uměli zacházet s výsledky, tzn. buď byli sami proškoleni na používání takových testů nebo vždy spolupracovali s konzultantem, který umí tyto výsledky správně číst a interpretovat
- nebrali výsledky psychotestů jako dogma, ale pouze jako díl skládačky (psychotest jako doplněk u výběrka, nikoliv stavební kámen)
Praktická aplikace: Například při náboru na manažerské pozice může kombinace kognitivních testů, testů emoční inteligence a simulací rozhodování a osobního rozhovoru mohou nabídnout ucelený pohled na kandidátovy schopnosti vést tým a řešit složité problémy. Psychologické testování bývá často součástí i Assessment center.
Rozvoj a Development centrum
Výsledky psychologického testování slouží jako odrazový můstek pro jedince, na jaké oblasti by mohl více zapracovat. Kariérový poradci či personalisté pak na tom tomto základě s klientem / zaměstnancem volí následné kroky vedoucí k jeho rozvoji.
Vždy je ale třeba se o výsledcích s jedincem bavit a nerozhodovat za něj. Je nezbytné, aby byl s výsledky seznámen a měl možnost se k nim vyjádřit. Zároveň nám může prozradit mnohem více než strohost výsledné zprávy. Mluvím o jeho motivaci, ambicích a hodnotách. Ve firemní praxi nám takovéto konverzace pomůže vytvořit rozvojový plán, který je výhodný pro obě strany. Zaměstnanec se bude rozvíjet v oblasti, která ho zajímá a vidí v seberozvoji tímto směrem smysl, zaměstnavatel zase získá kvalifikovanějšího zaměstnance a podpoří u něj větší loajalitu. Stejně jako u výběrového řízení platí stejná pravidla etiky.
Profesní rozvoj není ale to jediné, s čím vám testování může pomoci. Někdy je možné jej využít i jako sebepoznávací nástroj v rámci nových pracovních týmů, který vede ke zlepšení komunikace a lepšímu porozumění.
Praktická aplikace: Použití testu Gallup CliftonStrengths při sestavování projektového týmu pomáhá identifikovat silné stránky jednotlivých členů a určit jejich optimální roli.
Organizační a týmové potřeby
Psychologické testy mohou také hrát klíčovou roli při řešení organizačních a týmových potřeb, například při sestavování týmů nebo řešení konfliktních situací. Cílem je optimalizovat složení týmu, aby se maximalizovala jeho efektivita a výkonnost.
Doporučení pro týmy:
- Hodnocení týmové dynamiky: Testy jako Belbin Team Roles, GPOP nebo DISC mohou pomoci identifikovat role a dynamiku v týmu, což umožňuje lepší spolupráci a dosažení společných cílů.
- Zlepšení komunikace: Osobnostní testy mohou být použity k rozvoji komunikačních dovedností a zlepšení interpersonálních vztahů.
Praktická aplikace: Použití GPOP testu a následného skupinového workshopu může pomoci lepšímu porozumění mezi členy týmu, když poznají, jak ostatní vnímají realitu a jakým způsobem se rozhodují).
Kariérové poradenství
V rámci kariérového poradenství se psychologické testy používají k identifikaci kariérních preferencí, silných stránek a potenciálu jednotlivců.
Doporučení pro kariérové poradenství:
- Podpora sebepoznání: Testy by měly pomoci jednotlivcům lépe porozumět jejich kariérním preferencím a možnostem.
- Individuální přístup: Výsledky by měly být interpretovány s ohledem na individuální situaci a kontext jednotlivce.
Praktická aplikace: Testy jako RIASEC (Hollandův model kariérních zájmů) nebo Hogan Career Report poskytují důležité informace o tom, jaké kariérní cesty mohou být pro daného jedince nejvhodnější.
Kompetenční audit
Práce s kompetencemi je v moderním HR považována za naprosto esenciální. Správně nastavený kompetenční model ve společnosti pomáhá při náboru, onboardingu a rozvoji zaměstnanců. V případě kompetenčního testování se osvědčují behaviorální metody (např. behaviorální pohovor, simulační hry, AC a DC atp.). Behaviorální metody se zaměřují na chování jedince v určitých situacích, vychází z hypotézy, že minulé chování je nejlepším prediktorem pro budoucí chování. Na základě behaviorálních metod lze tedy velmi dobře mapovat kompetence jedince. V oblasti kompetenčního auditu se testy používají k hodnocení předem definovaných klíčových kompetencí a dovedností zaměstnanců, které jsou důležité pro úspěch na konkrétních pozicích. Příkladem může být například psychologické testování od společnosti SHL, nebo gamifikovaný nástroj pro mapování kompetencí lídra od společnosti Behavera.
Praktická aplikace: Příkladem z praxe může být audit kompetencí ve velké výrobní společnosti, kde se používají testy k hodnocení technických a manažerských dovedností zaměstnanců, aby se zajistilo, že jsou správně připraveni na své role a mohou být efektivně rozvíjeni.
Jak probíhá Mapování kompetencí od Behavery se můžete dočíst zde.
Jak zvolit správnou metodu?
Výběr vhodné psychodiagnostické metody je klíčový. Jak na to? Zamyslete se nad následujícími otázkami:
- Jaký je cíl testování? Je test určen pro nábor, rozvoj nebo sebepoznání?
- Jakou metodu zvolit pro konkrétní potřebu? Existuje mnoho testů s různou úrovní spolehlivosti a validity. Ověřte si, zda test skutečně měří to, co slibuje.
- Je test validní a spolehlivý? Zjistěte, zda test pochází od odborníků na psychologii a byl testován na dostatečném vzorku, aby byla ověřena jeho validita a reliabilita.
Rozhodně nedoporučuji používat testy, které jsou volně dostupné online na internetu a vyhodí vám zaručeně spolehlivý výsledek. Nejčastěji se jedná o různé testy osobnosti (na ty narazíte i v mnohých online / offline magazínech) či profesní testy, kde vám na základě vaší osobnosti vyjede celkem dlouhý seznam povolání, na která se hodíte. Rozhodně neříkám, že to není zajímavé (sama jsem si nejeden takový test vyplnila), ale pokud chcete mít jistotu, že v pozadí nestojí věštírna, rozhodně bych sáhla po něčem renomovaném s vědeckým základem. Ve firemní praxi použití takových metod může způsobit více škody než užitku. A osobně to považuji za neetické.
Jak s výsledky nakládat?
S výsledky psychodiagnostických testů je třeba nakládat opatrně a eticky. Výsledky by měly být interpretovány s ohledem na širší kontext. Výsledky osobnostních testů ale berte vždy trochu s rezervou, jsou skvělým podkladem pro následnou diskusi s respondentem. Právě skrze diskusi nad výsledky se o daném jedinci (a on/a o sobě) dozvíte mnohem více.
Psychodiagnostické testy mohou být velmi užitečným nástrojem při výběru zaměstnanců, kariérním poradenství a rozvoji pracovníků, pokud jsou použity správně a s respektem k etickým zásadám. Důležité je zvolit validní a spolehlivé testy a správně interpretovat jejich výsledky v kontextu dalších informací. Mějte na paměti, že psychodiagnostika slouží k lepšímu porozumění jednotlivcům a jejich potřebám, ale neměla by být jediným základem pro důležitá rozhodnutí. Když je budete používat správně, pomohou vám vytvořit prostředí, kde se vaši zaměstnanci mohou rozvíjet a prospívat.
Autorka: Veronika Novotná | CV-čko
